Ausschlussfristen sind beinahe die Regel in Tarif- und Arbeitsverträgen. Sie sollen der endgültigen Rechtsklarheit und dem Rechtsfrieden dienen. Es besteht Einvernehmen darüber, dass eine Ausschlussfrist, die für beide Vertragsparteien gilt und mindestens 3 Monate beträgt, wirksam ist. Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 24.08.2016 (5 AZR 703/15) ist jedoch zweifelhaft, ob uneingeschränkte Verfallklauseln noch Wirkung entfalten.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung ausgeführt, dass eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegeArbbV) erfasst, unwirksam ist. Zwar ergibt sich aus den Entscheidungsgründen, dass diese Aussage zunächst auf solche Verfallklauseln beschränkt ist, die nach dem Inkrafttreten der PflegeArbbV vereinbart wurden. Ob Regelungen in Altverträgen anders zu beurteilen sind, hat das Bundesarbeitsgericht jedoch ausdrücklich offen gelassen. Die Begründung, dass die Klausel gegen das Transparentgebot verstoße, da sie nicht erkennen lasse, dass sie nicht für das Mindestentgelt gelte, lässt vermuten, dass mit ähnlichen Konsequenzen für Regelungen zu rechnen ist, die keine Ausnahme für das Mindestentgelt gemäß § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz vorsehen.

Konsequenz für die Praxis

Bei Tarif- und Arbeitsverträgen, die nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossen wurden, wird für die Wirksamkeit der Regelung in jedem Fall eine Einschränkung erforderlich sein. Wer Risiken für Regelungen in Altverträgen ausschließen möchte, wird an einer Ergänzungsvereinbarung zu den Verträgen nicht vorbeikommen.

Nikolai Manke

Nikolai Manke

Rechtsanwälte Zimmermann & Manke

  • Rechtsanwalt und Insolvenzverwalter
  • Fachanwalt für Arbeitsrecht
  • Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
  • Fachanwalt für Insolvenzrecht

Pin It on Pinterest

Share This