Entfristungsrisiko bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse

Gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

In der Praxis ist häufig der Sachverhalt anzutreffen, dass zunächst eine Zeitbefristung unter zwei Jahren erfolgt und – in der Regel vom Arbeitgeber initiiert – von der Verlängerungsmöglichkeit Gebrauch gemacht wird. Problematisch ist jedoch der Umstand, dass die Verlängerung häufig mit der Veränderung der arbeitsvertraglichen Konditionen im Übrigen verbunden wird. In diesem Fall handelt es sich jedoch nicht mehr um die Verlängerung des Ursprungsarbeitsverhältnisses. Vielmehr liegt in diesen Fällen der Neuabschluss eines zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund vor, dass nicht mehr wirksam begründet werden kann, da bereits zuvor eine sachgrundlose zeitlich befristete Beschäftigung vorlag.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 24.02.2021 (7 AZR 108/20) nochmals bestätigt, dass keine Vertragsverlängerung im Sinne des TzBfG vorliegt, wenn nicht nur die Laufzeit des befristeten Vertrages geändert wird, sondern auch andere Arbeitsbedingungen vereinbart werden. Zulässig sind ausschließlich Anpassungen des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage, somit die Dokumentation von Bedingungen, auf die der Arbeitnehmer ohnehin einen Anspruch hat.

Konsequenzen für die Praxis

Zur Vermeidung jeglicher Risiken ist von der Änderung von Vertragsbedingungen anlässlich der Vertragsverlängerung abzuraten. Sind Änderungen der Vertragsbedingungen gewünscht, sollten diese in deutlichem zeitlichen Abstand zur Vertragsverlängerung erfolgen.