Es häufen sich die Anfragen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, ob und inwieweit es zulässig ist, dass der Arbeitnehmer den Internetzugang an seinem Arbeitsplatz zu privaten Zwecken nutzt. Nachstehend werden die diesen Themenbereich prägenden grundsätzlichen Aspekte dargestellt. Da es bei jedem Einzelfall auf die besonderen Umstände der arbeitsrechtlichen Beziehung ankommt, verbietet es sich allerdings aus diesen grundsätzlichen Erwägungen unreflektierte Rückschlüsse auf den Individualfall zu ziehen. Dieser bedarf der jeweiligen Beleuchtung im Einzelfall.

Es bedarf zunächst der grundsätzlichen Unterscheidung, ob der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz gestattet bzw. duldet oder diese grundsätzlich nicht erlaubt ist. Entscheidend ist der Umstand, dass bereits bei einer fehlenden klarstellenden Nutzungsregelung davon auszugehen ist, dass die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken grundsätzlich nicht erlaubt ist (BAG NZA 2006, 98 [100]; Ernst NZA 2002, 585 [586]; Mengel NZA 2005, 752 [753]).Selbst wenn der Arbeitnehmer eine prinzipielle Duldung oder Gestattung der privaten Nutzung annehmen darf, kann er in keinem Fall damit rechnen, dass der Arbeitgeber damit einverstanden ist, dass eine Internetnutzung mit pornographischen Inhalten oder in rechtswidriger Form erfolgt. Der Arbeitgeber hat in jedem Fall ein Interesse daran, dass er von Dritten nicht mit solchen Aktivitäten seiner Mitarbeiter in Verbindung gebracht wird (BAG NZA 2006, 98 [101]). In diesem Themenbereich darf auch die Effizienz der Ermittlungsmethoden einschlägiger Behörden nicht unterschätzt werden. Insofern ist es in der Tat äußerst nachvollziehbar, dass ein Arbeitgeber nicht in den Fokus solcher Ermittlungen geraten will aufgrund eines Missbrauchs des Internetzuganges durch seine Mitarbeiter.Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommt bei folgenden Fallgruppen in Betracht:Der Mitarbeiter lädt Daten auf betriebliche Datensysteme, bei denen entweder die Gefahr einer Infizierung oder anderweitigen Störung des betrieblichen Betriebsystems besteht oder es sich um Daten handelt, bei deren Rückverfolgung es zu Rufschädigungen des Arbeitgebers – im vorbezeichneten Sinne – kommen kann.Die private Nutzung des Internetanschlusses führt beim Arbeitgeber zu zusätzlichen Kosten.Der Arbeitnehmer nutzt das Internet zu privaten Zwecken in einem Umfang bei dem er deutlich über die Pausenzeiten hinaus geht und bei dem er seine Arbeitspflicht dadurch verletzt, dass er zwangsläufig die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringt.Liegt einer der vorbezeichneten Fälle vor, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber berechtigt ist das Arbeitsverhältnis – fristlos oder unter Einhaltung der einschlägigen Kündigungsfrist – zu kündigen und ob es zuvor einer Abmahnung bedarf. In diesem Zusammenhang wird besonders deutlich, dass es einer detaillierten Würdigung des Einzelfalles bedarf.Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner jüngsten Entscheidung zu diesem Themenkreis darauf hingewiesen, dass mit dem Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung dem Einwand des Arbeitnehmers begegnet werden soll, er habe die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens nicht erkennen bzw. nicht damit rechnen können, dass der Arbeitgeber sein vertragswidriges Verhalten als so schwerwiegend ansehen würde. Dementsprechend bedarf es einer Abmahnung, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen (BAG NZA 2006, 98 [101]).
Das Bundesarbeitsgericht hat in der zur Entscheidung vorliegenden Angelegenheit aber auch ausgeführt, dass es jedem Arbeitnehmer klar sein muss, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt und es in einem solchen Fall auch keiner Abmahnung bedarf.

Es ist somit im Einzelfall zu prüfen, ob die Intensität der pflichtwidrigen Internetnutzung die Schwelle überschritten hat, bei der der Arbeitnehmer nicht mehr ernsthaft damit rechnen kann, dass ein von seinem Arbeitgeber geduldetes Verhalten vorliegt.

Ob dieser Sachverhalt alsdann eine fristlose oder eine fristgemäße Kündigung rechtfertigt, ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu beurteilen. Hierbei ist einerseits die Intensität der Pflichtwidrigkeit zu würdigen und andererseits die Qualität des bis dahin bestandenen Arbeitsverhältnisses. Hierbei ist u.a. zu würdigen, ob und inwieweit das Arbeitsverhältnis bis dahin beanstandungsfrei bestanden hat, in welcher Funktion der Arbeitspflichtverstoß begangen wurde, oder ob über die Nutzung des Internets möglicherweise konkrete Arbeitspflichten verletzt wurden – im entschiedenen Fall war nachweisbar, dass aufgrund einer sehr intensiven Internetnutzung Aufsichtsaufgaben nicht mehr erfüllt wurden. Schließlich spielen sicherlich auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die übrigen Sozialfaktoren eine Rolle.
Somit ist im Ergebnis festzuhalten, dass es bei einer entsprechenden qualitativ oder quantitativ pflichtwidrigen Internetnutzung zu privaten Zwecken sogar ohne einer Abmahnung zur – fristgemäßen oder fristlosen – Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommen kann.

Fazit:

Die private Nutzung von Internetzugängen am Arbeitsplatz stellt ein brisantes Thema dar, dass zunehmend Gegenstand von Kündigungsschutzverfahren wird. Das Bundesarbeitsgericht hat deutlich erkennen lassen, dass ein Arbeitnehmer einer strengen Beurteilung ausgesetzt ist.

Zur Herbeiführung von Rechtsklarheit dient es den Interessen aller Beteiligten, wenn der Arbeitgeber klare Anordnungen am Arbeitsplatz darüber trifft, ob und inwieweit und vor allem in welchem zeitlichen Rahmen eine private Internetnutzung gestattet ist. Zum vollständigen Ausschluss späterer Diskussionen über den Kenntnisstand der Beteiligten dürfte es zu empfehlen sein, dass – sofern eine Internetnutzung gestattet wird – ausdrücklich darauf hingewiesen wird, dass pornografische oder rechtswidrige Inhalte unter keinen Umständen geduldet werden.

Der Arbeitnehmer muss sich demgegenüber darüber im Klaren sein, dass eine Internetnutzung zu privatem Zweck bei nicht geregelten Verhältnissen ein erhebliches Risiko für den Bestand seines Arbeitsverhältnisses darstellt. Wie intensiv der Arbeitnehmer das Risiko belebt, hängt letztendlich sowohl vom quantitativen als auch qualitativen Umfang seiner Internetnutzung ab. Möchte der Arbeitnehmer in diesem Rahmen Risiken für sein Arbeitsverhältnis vermeiden, sollte er entweder auf klare Regelungen gegenüber seinem Arbeitgeber drängen oder jegliche private Nutzung des Internetzuganges unterlassen.

Schließlich ist das Problem der Beweisbarkeit einer unzulässigen Internetnutzung zu beachten. Eine willkürliche und unangemeldete Pauschalüberprüfung von Mitarbeitern, denen eine private Nutzung des Internets – z.B. für den E-Mailverkehr – gestattet wurde, kann den Straftatbestand des Ausspähens von Daten gemäß § 202a StGB erfüllen. Demgegenüber wird man wie im Rahmen der Rechtsprechung zu Videoaufnahmen zumindest ein Kontrollrecht des Arbeitgebers dann bejahen können, wenn seine überwiegenden Interessen auf dem Spiel stehen, somit ein konkreter Verdacht einer missbräuchlichen Internetnutzung in Rede steht und der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit hat, die Pflichtverletzung nachzuweisen (BAG NZA 2003, 1193).

Es empfiehlt sich auch in diesem Zusammenhang zur Vermeidung von Rechtsunsicherheiten, dass der Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer deutlich anzeigt, dass Kontrollen – zumindest im Verdachtsfall – durchgeführt werden, soweit sie dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Sofern ein Betriebsrat besteht, handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Überwachung, sodass es sich empfiehlt, dass im Rahmen einer Betriebsvereinbarung Umfang und Grenzen des Kontrollsystems geregelt werden (vgl. Schaub § 55 Rd.Nr. 22 ff.).

RA Manke

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