Es ist immer wieder zu erleben, dass Arbeitnehmer bei den ersten Gerüchten zu Betriebsveränderungen in Ängste verfallen, weil sie nicht darüber im Bilde sind, was sich wann für sie mit welchen Auswirkungen verändern wird. Demgegenüber ist auf der anderen Seite häufig festzustellen, dass sich Arbeitgeber über ihre Unterrichtungspflichten nicht im Klaren sind und – sofern solche bestehen – extreme Überraschungen aufgrund nicht berücksichtigter Konsequenzen aufgrund unzureichender Mitarbeiterunterrichtungen erleben.
Grundsätzlich sind die dem Arbeitgeber obliegenden Unterrichtungspflichten bei Betrieben mit Betriebsräten oder Personalvertretungen in den einschlägigen Gesetzen zur Mitbestimmung geregelt, sodass ein Mindestmaß von Informationsflüssen an die Arbeitnehmer sichergestellt ist. In den Betrieben, in denen keine Arbeitnehmervertretung besteht, ist das nicht der Fall. Eine wesentliche Ausnahme stellt jedoch der Fall des Betriebsübergangs dar. Bei einem solchen Betriebsübergang sind weitgehende Informationspflichten des Arbeitgebers mit erheblichen Konsequenzen im Falle eines Verstoßes geregelt. Diese Informationspflichten bestehen bei jedem Betrieb, unabhängig davon, ob eine Arbeitnehmervertretung vorhanden ist.
Der Arbeitgeber erfüllt seine Verpflichtungen häufig bereits deswegen nicht, weil ihm die Einschlägigkeit des § 613 a BGB nicht bewusst ist. Danach liegt ein Betriebsübergang – mit daraus resultierenden Unterrichtungspflichten – vor, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übertragen wird. Wenn der Betriebsinhaber den Betrieb im Ganzen überträgt, wird er sich regelmäßig anwaltlich beraten lassen und dann auch auf den Regelungsbereich des § 613 a BGB stoßen. In der Praxis ist es jedoch häufig zu erleben, dass Betriebsteile ohne Hinzuziehung von Beratern veräußert werden oder – selbst wenn Risikobewusstsein besteht – keine Klarheit darüber besteht, wann eine Betriebsteilveräußerung vorliegt.
Bei einem Betriebsteil handelt es sich um eine organisatorische Untergliederung, mit der innerhalb des Betriebes ein Teilzweck verfolgt wird. Es soll sich um eine wirtschaftliche Einheit zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung, gleichgültig welcher Größe, handeln (EUGH NJW 2004, 45; BAG NJW 2004, 2324; ErfK/Preis § 613 a BGB RdNr. 6). Es wird von Arbeitgebern jedoch häufig unterschätzt, wann Betriebsteile diese Qualifikation bereits erreicht haben. So kann der Vertrieb eines Unternehmens, ein Auslieferungslager, eine Kantine o. ä. ohne Weiteres einen Betriebsteil darstellen. Es wird regelmäßig eine Frage des Einzelfalles sein, ob tatsächlich eine Betriebsteilveräußerung vorliegt.
Sollte die Veräußerung eines Betriebes oder Betriebsteiles vorliegen, so ist die Erfüllung der Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seinem Arbeitsplatz durch § 613 a Abs. 5 BGB gewährleistet. Es wird im Rahmen dieser Darstellung davon abgesehen, die grundsätzlichen Konsequenzen im Hinblick auf den Übergang des Arbeitsverhältnisses, sowie den Kündigungsschutz wegen des Betriebsüberganges – das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt grundsätzlich unberührt – darzustellen.
Gemäß § 613 a Abs. 5 BGB haben der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber, die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,den Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer unddie hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen zu unterrichten. Ob der Arbeitgeber diese Pflicht erfüllt hat, ist daran zu messen, ob dem Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung seines Widerspruchsrechtes – hierzu erfolgen noch Ausführungen – verschafft wurde (BAG NZA 2006, 1273 [1276]). Der Arbeitnehmer soll somit in der Lage sein, zu beurteilen, ob er bei dem bisherigen Arbeitgeber verbleiben möchte oder das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Betriebsinhaber fortführen will. Dafür muss er die Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis kennen. Wie weit die Unterrichtungspflichten reichen, ist zwangsläufig eine Frage des Einzelfalles. So kommt beispielsweise eine Unterrichtung über die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen frühestens dann in Betracht, wenn das Stadium einer konkreten Planung erreicht ist (BAG a.a.O.; ErfK/Preis § 613 a BGB RdNr. 85).
Gemäß § 613 a Abs. 6 BGB kann der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden. Es ist herrschende Meinung, dass diese Monatsfrist nur in Gang gesetzt wird, wenn der Arbeitnehmer unterrichtet wurde und zwar in inhaltlich ausreichender Form. Das hat somit zur Konsequenz, dass es nicht genügt, wenn der Arbeitnehmer oberflächlich informiert wird, um dem Gesetz zu genügen. Vielmehr muss die Unterrichtung den aufgezeigten strengen Maßstäben entsprechen, da der Arbeitnehmer anderenfalls ein über die Monatfrist hinausgehendes Widerspruchsrecht hat.
Es ist somit zur Erlangung von Planungssicherheit und Rechtsklarheit für den Arbeitgeber zwingend erforderlich, eine den Anforderungen des § 613 a Abs. 5 BGB genügende Unterrichtung der Arbeitnehmer vorzunehmen. Demgegenüber ist die Beunruhigung der Arbeitnehmer bei Gerüchten über Betriebs- oder Betriebsteilveräußerungen im Hinblick auf die ihnen zustehenden Unterrichtungsrechte weitgehend unnötig. Sollte tatsächlich eine solche Veräußerung stattfinden, wird der Arbeitgeber in der Regel nicht daran vorbeikommen, „die Karten auf den Tisch zu legen“.