Mal wieder Neues im Urlaubsrecht

Das Urlaubsrecht ist aufgrund der Einflüsse des Europäischen Gerichtshofs (EUGH) seit Jahren in Bewegung. Am 11.11.2015 hat sich der EUGH nunmehr mit der Frage befasst, wie der Urlaub eines teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters zu berechnen ist, wenn sich die Menge der Teilzeitarbeit im lfd. Urlaubsjahr verändert.

Zunächst ist anzumerken, dass zahlreiche Arbeitgeber immer noch dem Irrglauben unterliegen, dass geringfügig beschäftigte Mitarbeiter keine Urlaubsansprüche haben oder einem anderen Urlaubsrecht unterliegen, als vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter. Tatsächlich ist die Anzahl der Beschäftigungstage lediglich für die Berechnung der Urlaubsmenge relevant.

Das ausnahmslos für jeden Arbeitnehmer geltende Bundesurlaubsgesetz geht von einer 6-Tage-Woche aus, sodass es grundsätzlich bei jedem Arbeitnehmer, der weniger als 6 Tage in der Woche beschäftigt ist, einer Umrechnung bedarf. Unter Berücksichtigung der gesetzlich vorgeschriebenen 24 Urlaubstage hätte ein Mitarbeiter, der z.B. lediglich 5 Tage in der Woche arbeitet, einen Urlaubsanspruch von 20 Tagen (24 : 6 x 5 = 20). Sind arbeitsvertraglich mehr Urlaubstage vereinbart, ist die „24“ entsprechend zu ersetzen. Die Berechnungsformel kann beliebig auf Mitarbeiter angepasst werden, die weniger Tage in der Woche arbeiten, indem der Multiplikator angepasst wird.

In der eingangs bezeichneten Entscheidung hat der EUGH ausgeführt, dass diese Berechnungsformel auch auf Arbeitsverhältnisse anzuwenden ist, deren Arbeitstagmenge sich im lfd. Urlaubsjahr verändert. Die dann zu gewährende Urlaubsmenge ist für den jeweiligen Zeitraum unter Zugrundelegung der vorbezeichneten Formel zu ermitteln (pro rata temporis).

Erhebliche Auswirkungen hat die weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.07.2015, das sich mit der Frage auseinandersetzen musste, wie die Anzahl der Urlaubstage bei Schichtarbeit zu ermitteln ist, wenn die Schicht über 00:00 Uhr hinausgeht und somit auf zwei Tage entfällt. Zwar lag der Entscheidung des BAG eine zu prüfende tarifvertragliche Regelung zu Grunde, jedoch ist die Grundannahme, dass diese von einem Tagesprinzip ausging, auf das allgemeine Urlaubsrecht zu übertragen. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass bei einer Nachtschicht, die sich über zwei Kalendertage erstreckt, als Berechnungsgrundlage beide Tage zu berücksichtigen sind. Daraus resultiert die Umrechnungsformel: Urlaubstage x Arbeitstage im Jahr bei abweichender Verteilung : Arbeitstage im Jahr bei einer 5-Tagewoche.

Konsequenzen für die Praxis

Für sämtliche Branchen mit Nachtschichtbetrieb hat diese Entscheidung eine Anhebung der Urlaubstage zur Folge und damit erhebliche wirtschaftliche Bedeutung. Soweit ohnehin nur die gesetzliche oder tarifvertraglich geschuldete Urlaubsmenge gewährt wird, hat der Arbeitgeber diese Konsequenzen zu tragen. Lediglich bei arbeitsvertraglicher Gewährung von höheren Urlaubsmengen kann der Arbeitgeber für Neuverträge eine Anpassung erwägen. Hierbei besteht jedoch das Risiko des Vorwurfs einer Ungleichbehandlung ohne sachlichen Grund.