Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 20.01.2009 entschieden, dass unter Berücksichtigung unionsrechtlicher Vorgaben ein gesetzlicher Urlaubsanspruch – der eventuelle Verfall von darüber hinausgehenden tarifvertraglichen Urlaubsansprüchen ist ein gesondertes Problem – nicht verfällt, wenn der Arbeitnehmer diesen aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch nehmen konnte (NZA 2009, 135  – Schultz-Hoff). Unter Berücksichtigung dieser Entscheidung hat das BAG in der Folge entschieden, dass bei andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht nach Ablauf des Übertragungszeitraums zum 31.03. des Folgejahres verfällt (vgl. BAG NZA 2012, 29; NZA 2010, 1011).

Zwei offen gebliebene Fragen stellten insbesondere die Arbeitgeber vor erhebliche Probleme. Einerseits war ungeklärt, über welche Zeiträume ein Arbeitnehmer bei andauernder Arbeitsunfähigkeit Urlaubsansprüche ansammeln kann. Diese Frage wirkte sich zwangsläufig auch auf die Frage der Rückstellungen eines Unternehmens aus. Andererseits war ungeklärt, ob Urlaubsansprüche auch bei solchen Arbeitnehmern anfallen, bei denen das Arbeitsverhältnis ruht. Ein ruhendes Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen kommt relativ häufig vor. Zwar bedarf es hierfür einer ausdrücklichen Regelung (BAG NZA 1989, 362), sodass nicht ohne weiteres bei dem Bezug einer Rente wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung von dem Ruhen eines Arbeitsverhältnisses auszugehen ist, jedoch sind entsprechende Regelungen durchaus sowohl arbeitsvertraglich, als auch tarifvertraglich häufig anzutreffen.

Nach dem ersten Eindruck hat das BAG mit seinem Urteil vom 07.08.2012 beide offen stehenden Fragen beantwortet. Zunächst ist in dieser Entscheidung auch klargestellt, dass das BAG nach wie vor an der Vorgabe festhält, dass für das Entstehen von Urlaubsansprüchen allein auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses abzustellen ist, sodass – unabhängig von tarifvertraglichen Regelungen – auch bei einem Rentenbezug aufgrund einer vollen Erwerbsminderung zunächst von einem Entstehen entsprechender Urlaubsansprüche auszugehen ist. Darüber hinaus hat das BAG klargestellt, dass es unter ausdrücklicher Aufgabe der eingangs gestellten ursprünglichen Rechtsprechung § 7 Abs. 3 BUrlG nunmehr dahin auslegt, dass auch bei lang andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt. Mit dieser Aussage ist ein wesentliches Problem für die Arbeitgeberseite auch unter finanziellen Gesichtspunkten gelöst.

Die Aussage des Entstehens von Urlaubsansprüchen im ruhenden Arbeitsverhältnis kann möglicherweise jedoch nicht generell angenommen werden. Zumindest sind hieran nach einer weiteren Entscheidung des EuGH vom 08.11.2012 Zweifel veranlasst. In dieser Entscheidung hat der EuGH die Auffassung vertreten, dass eine Regelung in einem Sozialplan, wonach sich der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung verringere, mit europäischem Unionsrecht vereinbar sei. In der fraglichen Entscheidung befanden sich die Kläger in einer „Kurzarbeit Null“, sodass kein Urlaubsanspruch entstanden sein soll. Vielmehr hat der EuGH die Situation eines solchen Kurzarbeiters mit der eines Teilzeitbeschäftigten für vergleichbar gehalten, sodass unter Verwendung der im Übrigen bekannten Urlaubsberechnungen durchaus auch ein Urlaubsanspruch auf Null reduziert sein könne (vgl. EuGH NZA 2012, 1273 Rn 31 ff.). Diesen Argumentationsansatz der Instanzrechtsprechung hat das BAG bislang als nicht überzeugend abgelehnt, da die Kürzung eines Urlaubsanspruches über die konkrete Urlaubsberechnung einen grundsätzlichen Urlaubsanspruch voraussetze.

Es erscheint demnach weiterhin ungeklärt, ob Urlaub tatsächlich während des formalen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses unabhängig von Art und Umfang eines Leistungshindernisses oder eines Ruhenstatbestands grundsätzlich besteht. Hierüber scheint  auch künftig noch gestritten werden zu können. Rechtsklarheit scheint hingegen bei der Frage zu bestehen, wann ein solcher Anspruch bei langfristig ausfallenden Mitarbeitern verfällt.

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